Repasando algunos artículos escritos, he releido este sobre el abordaje de conflictos en las organizaciones publicado en el Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia y me he animado a compartirlo en el blog…

El conflicto es como el agua: demasiada agua causa daño a la vida; demasiado poca da lugar a un paisaje seco, desértico y sin vida ni color. El conflicto es la diferencia de intereses y necesidades entre personas y/o colectivos y en todas las organizaciones tenemos conflictos, tanto en nuestro interior como con terceros.

Los conflictos surgen fruto de las relaciones entre las personas por el hecho de ser diferentes. Esto no debiera conducirnos a vivirlos de manera negativa. Sin embargo, el bagaje social y cultural hace que identifiquemos la existencia de estas diferencias con la manera en la que las “resolvemos”, habitualmente negativa o insatisfactoria.

Desde este punto de vista, no tendría sentido hablar de “resolución de conflictos” ya que las diferencias entre las personas no pueden desaparecer, sino que son la esencia de la vida misma y fuente de la diversidad.

Así, aparecen diferenciados dos conceptos complementarios: la “transformación de los conflictos cotidianos” que tenemos en nuestras organizaciones y “la resolución de los problemas” entendidos como aquellos conflictos que se están abordando de modo inadecuado.

El conflicto, cuando se está viviendo o abordando insatisfactoriamente en una organización, aparece de muchas maneras:

  • Disputas.
  • Competencia.
  • Sabotaje.
  • Ineficiencia/falta de productividad.
  • Baja moral.
  • Retención de información.

Entre las respuestas habituales de las organizaciones a los conflictos cotidianos se encuentran las siguientes:

  • Luchar:
    • Arrogancia.
    • Entrar en batalla, competir.
  • Escapar de ellos:
    • Negar su existencia.
    • Evitar abórdalos.
    • Acomodarse a la situación.

Es habitual que las personas que dirigen las organizaciones no aborden el manejo de conflictos de un modo tan sistemático como lo hacen con la información, los recursos humanos o los sistemas de administración económico – financieros.

En cambio, en las organizaciones los conflictos se abordan y manejan por separado, y rara vez se los examina en conjunto para descubrir pautas y cuestiones sistémicas. En un sentido, la mayoría de las organizaciones ven las disputas como hechos “locales”.

Considerar el abordaje de conflictos como algo sistémico crea oportunidades sin parangón para que una organización obtenga información crítica sobre su funcionamiento y su entorno, es decir, para lograr una perspectiva más global.

Lo central no es tanto encontrar la mecánica de la resolución de una disputa concreta o de un conjunto de casos, sino descubrir el “cuadro general” para el abordaje efectivo y satisfactorio de los conflictos que se dan en el día a día de nuestras organizaciones. Por tanto, el reconocimiento y, en su caso, la transformación de los sistemas de abordaje de conflictos aparecen como una prioridad organizacional.

A la hora de iniciar un proceso de Diseño de un Sistema de Abordaje de Conflictos (DSAC) para nuestra organización tendremos en cuenta las características de todo sistema:

  • Los límites que caracterizan nuestra realidad y al propio sistema.
  • Los objetivos que pretendemos cubrir.
  • Los recursos de los que disponemos.
  • La transformación que va a experimentar.
  • Los productos que se van a obtener.
  • La retroalimentación de todo el sistema.

Como en todo proceso de cambio y mejora aparecerán los temores, entrarán en juego los valores culturales de la organización, las relaciones de poder, las preferencias personales y todos los símbolos e imágenes que hemos ido construyendo a lo largo de la existencia de la organización.

Para afrontar con éxito estos procesos de construcción de sistemas de abordaje de conflictos, en el marco de un proceso de desarrollo de la organización, debemos realizar adecuadamente la preparación del mismo, partiendo de las necesidades de la organización y de las personas que la componen. Así mismo hay que garantizar los liderazgos y cuidar la motivación a través de la participación  de todas las personas de la organización.

Existen oportunidades para incorporar el abordaje sistémico de conflictos en nuestras vidas, en nuestras organizaciones y entorno, para canalizar las aguas de los conflictos en lugar de tratar de construir diques para su construcción. Todo un reto que merece la pena afrontar para profundizar en la transformación personal, organizacional y social.

Anuncios

4 comentarios en “Abordaje de conflictos en las organizaciones

  1. Excelente artículo que comparto totalmente en cuanto a la necesidad de gestionar los conflictos en las organizaciones con una visión sistémica.
    Considero que todavia hay mucho camino por recorrer para que las organizaciones en nuestra cultura vean en la gestión de los conflictos una real oportunidad de cambio. Por ello considero que la aplicación de la mediación y sobretodo mediante un liderazgo de los equipos bajo criterios que estimulen la participación, la comunicación, la delegación, facilitará la positiva gestión de los conflictos
    Gracias por estimular mi reflexión

    1. Gracias Xabier Miguel por tu comentario,

      hace un tiempo que comenzamos a trabajar los conflictos desde esta perspectiva en nuestra organización y no nos va del todo mal. Eso si, como todo cambio profundo requiere de su energia y tranformar algunas inercias personales y organizacionales…cuesta, pero merece emprender el camino

      Me alegro que el articulo haya estimulado la reflexion, un placer

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s