Primeros pasos para el abordaje de conflictos en grupos y asociaciones

Este fin de semana he estado dinamizando en Berriz, en un curso de Fundación EDE y Bakeola, un grupo de monitores y monitoras de grupos de tiempo libre y grupos eskaut en torno a los primeros pasos para la regulación de conflictos.

Como punto de partida, y desde un enfoque socioafectivo, comenzamos reflexionando sobre los conceptos básicos de educación para la paz: conflicto, violencia, noviolencia, agresividad, paz positiva, paz negativa, etc.

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Trabajamos algunas herramientas para el análisis de conflictos: posturas, intereses, necesidades y los estilos de afrontamiento de conflictos.

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Disfrutamos la tarde del sábado trabajando desde la clave de provención y experimentando el proceso de grupo:

1. Relajación -Distensión: para encontrarse a gusto en el grupo, con un buen ambiente…distendido, relajado…al que apetece ir todas las semanas. Este paso del proceso es fundamental de cara a la motivación de las personas que integran el grupo.

2. Confianza – afirmación: para reforzar las cualidades positivas de las personas que conforman el grupo. El trabajo del autoconcepto (imagen de un0/a mismo/a) y la autoestima (sentimiento de aceptación y aprecio con respecto a uno/a mism0/a)

3. Cooperación: tener unos objetivos comunes, trabajar en equipo, cooperar…algo básico para que el grupo “funcione”. Y no sólo entre los/as chavales/as sino también con la persona educadora y las familias. Este es otro factor que incide directamente en la motivación y cohesión del grupo.

4. Comunicación: asegurar que todas las personas del grupo pueden comunicarse y expresar sus opiniones, cómo se sienten…independientemente de su nivel intelectual o de sus dotes de “oratoria”. Reforzar la idea de la figura de OBSERVADORA de la persona educadora…observadores/as del cuerpo, la emocionalidad y el lenguaje del grupo.

5. Abordaje de conflictos: es la fase del proceso de todo grupo en el que aparecen choques entre los integrantes del grupo…es el momento de poner en juego todas las habilidades y lo trabajado con anterioridad (el respeto, la confianza, el aprecio, la comunicación…)

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Y para terminar nos animamos a trabajar, desde una perspectiva sistémica, alguno de los conflictos que preocupaban a las personas de los grupos que se apuntaron al curso:

  • los relevos generacionales y las relaciones entre “los nuevos y los antiguos”.
  • las dificultades en los equipos con el compromiso personal, la comunicación, etc.
  • la organización de actividades en línea con el proyecto educativo del grupo.
  • qué hacer con chavales muy “problemáticos”, antes situaciones de maltrato, situaciones de abandono, etc.
  • el lugar y el papel de la persona educadora y las familias.

Esta última parte, centrada en el trabajo sistémico de conflictos, se merece otro post.

Separación

Tras un añito con mi blog he decidido separarlos en dos…

Por un lado, mi blog público…éste y por otro, mi blog personal

 

separación
separación

 

En este blog, me ceñiré a cuestiones relativas a mi trabajo en Bakeola

…de la educación para la paz y el abordaje de conflictos…

…la paz en Euskadi y las políticas públicas…

…el Foro de Asociaciones

…las redes sociales…

…el ámbito organizacional y la visión sistémica…

…la educación y el desarrollo comunitario…

…y las asociaciones en las que ando enredado.

Abordaje de conflictos en las organizaciones

Repasando algunos artículos escritos, he releido este sobre el abordaje de conflictos en las organizaciones publicado en el Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia y me he animado a compartirlo en el blog…

El conflicto es como el agua: demasiada agua causa daño a la vida; demasiado poca da lugar a un paisaje seco, desértico y sin vida ni color. El conflicto es la diferencia de intereses y necesidades entre personas y/o colectivos y en todas las organizaciones tenemos conflictos, tanto en nuestro interior como con terceros.

Los conflictos surgen fruto de las relaciones entre las personas por el hecho de ser diferentes. Esto no debiera conducirnos a vivirlos de manera negativa. Sin embargo, el bagaje social y cultural hace que identifiquemos la existencia de estas diferencias con la manera en la que las “resolvemos”, habitualmente negativa o insatisfactoria.

Desde este punto de vista, no tendría sentido hablar de “resolución de conflictos” ya que las diferencias entre las personas no pueden desaparecer, sino que son la esencia de la vida misma y fuente de la diversidad.

Así, aparecen diferenciados dos conceptos complementarios: la “transformación de los conflictos cotidianos” que tenemos en nuestras organizaciones y “la resolución de los problemas” entendidos como aquellos conflictos que se están abordando de modo inadecuado.

El conflicto, cuando se está viviendo o abordando insatisfactoriamente en una organización, aparece de muchas maneras:

  • Disputas.
  • Competencia.
  • Sabotaje.
  • Ineficiencia/falta de productividad.
  • Baja moral.
  • Retención de información.

Entre las respuestas habituales de las organizaciones a los conflictos cotidianos se encuentran las siguientes:

  • Luchar:
    • Arrogancia.
    • Entrar en batalla, competir.
  • Escapar de ellos:
    • Negar su existencia.
    • Evitar abórdalos.
    • Acomodarse a la situación.

Es habitual que las personas que dirigen las organizaciones no aborden el manejo de conflictos de un modo tan sistemático como lo hacen con la información, los recursos humanos o los sistemas de administración económico – financieros.

En cambio, en las organizaciones los conflictos se abordan y manejan por separado, y rara vez se los examina en conjunto para descubrir pautas y cuestiones sistémicas. En un sentido, la mayoría de las organizaciones ven las disputas como hechos “locales”.

Considerar el abordaje de conflictos como algo sistémico crea oportunidades sin parangón para que una organización obtenga información crítica sobre su funcionamiento y su entorno, es decir, para lograr una perspectiva más global.

Lo central no es tanto encontrar la mecánica de la resolución de una disputa concreta o de un conjunto de casos, sino descubrir el “cuadro general” para el abordaje efectivo y satisfactorio de los conflictos que se dan en el día a día de nuestras organizaciones. Por tanto, el reconocimiento y, en su caso, la transformación de los sistemas de abordaje de conflictos aparecen como una prioridad organizacional.

A la hora de iniciar un proceso de Diseño de un Sistema de Abordaje de Conflictos (DSAC) para nuestra organización tendremos en cuenta las características de todo sistema:

  • Los límites que caracterizan nuestra realidad y al propio sistema.
  • Los objetivos que pretendemos cubrir.
  • Los recursos de los que disponemos.
  • La transformación que va a experimentar.
  • Los productos que se van a obtener.
  • La retroalimentación de todo el sistema.

Como en todo proceso de cambio y mejora aparecerán los temores, entrarán en juego los valores culturales de la organización, las relaciones de poder, las preferencias personales y todos los símbolos e imágenes que hemos ido construyendo a lo largo de la existencia de la organización.

Para afrontar con éxito estos procesos de construcción de sistemas de abordaje de conflictos, en el marco de un proceso de desarrollo de la organización, debemos realizar adecuadamente la preparación del mismo, partiendo de las necesidades de la organización y de las personas que la componen. Así mismo hay que garantizar los liderazgos y cuidar la motivación a través de la participación  de todas las personas de la organización.

Existen oportunidades para incorporar el abordaje sistémico de conflictos en nuestras vidas, en nuestras organizaciones y entorno, para canalizar las aguas de los conflictos en lugar de tratar de construir diques para su construcción. Todo un reto que merece la pena afrontar para profundizar en la transformación personal, organizacional y social.